劳动合同的解除劳动法全文

　　劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。根据解除的原因，可以将劳动合同的解除分为法定解除和意定解除。法定解除，是指出现法律法规规定的特殊情况，一方当事人有权不经对方同意而单方解除劳动合同。意定解除，又称约定解除，是指劳动合同双方当事人协商一致或者根据劳动合同约定而解除合同。法定解除与约定解除的区别在于，法定解除中解除权的产生是由法律直接规定，而非当事人的约定。

　　用人单位的过失性解除权，是指用人单位所享有的，在劳动者存在一定过错的情况下，无须事先通知劳动者就可以直接单方解除劳动合同的权利。该解除权的特点是用人单位无须提前通知，也无须支付经济补偿。根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位的过失性解除权的情形有：

　　④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

　　⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。

　　用人单位的非过失性解除权，是指不是因为劳动者的过错而解除劳动合同，而是基于客观情况的变化使劳动合同丧失了履行的基础，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同的权利。该解除权的特点是用人单位要么提前三十日通知，要么支付一个月工资，同时还要支付经济补偿。根据《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位的非过失性解除权的情形有：

　　①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　《劳动法》第二十七条第一款、《劳动合同法》第四十一条对用人单位的经济性裁员作出了若干限制：第一，经济性裁员必须是一次性裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上；第二，用人单位须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员；第三，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　用人单位经济性裁员的特点是须提前向工会或者全体职工说明情况，同时须支付经济补偿。根据《劳动法》第二十七条第一款、《劳动合同法》第四十一条第一款的规定，用人单位经济性裁员的情形有：

　　①依照企业破产法规定进行重整，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

　　②生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

　　③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

　　④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

　　根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动法》第三十一条也规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”据此，劳动者的预告解除权具有这样几个特征：第一，劳动者的预告解除权属于“无理由解除权”，不需要满足某种情形；第二，劳动者行使预告解除权，无须征得用人单位的同意；第三，劳动者须提前三十日通知用人单位；第四，劳动者的通知应以书面形式作出。

　　另外需要注意的是，“提前三十日”的期限是由法律明确规定的，用人单位与劳动者在劳动合同中不得另作其他期限的规定，既不得约定更长的期限，也不应当约定更短的期限。

　　根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动法》第三十二条也规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的。”对比劳动合同法和劳动法的规定，劳动合同法规定了“提前三日通知”，而劳动法规定的是“随时通知”，笔者认为，基于劳动法与劳动合同法属于一般法与特别法的关系，故在实践中应以劳动合同法的规定为准。

　　另外需要注意的是，“提前三日”的期限是由法律明确规定的，用人单位与劳动者在劳动合同中不得另作其他期限的规定，即不得约定更长的期限。但是否可以约定更短的期限呢？笔者认为，应当是可以的，因为毕竟劳动法规定了劳动者可以“随时通知”用人单位解除劳动合同。

　　劳动者的即时解除权，是指用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者的即时解除权本质上是因用人单位存在过错，侵害了劳动者合法权益，劳动者为维护自身利益而可以不经提前通知即时解除合同。所以也称为劳动者的被迫辞职。

　　⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。

　　⑧用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

　　用人单位虽然有非过失性解除权和经济性裁员权，但也不是对任何劳动者都可以行使该权利解除劳动合同。根据《劳动法》第二十九条、《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得行使非过失性解除权解除劳动合同，也不得行使经济性裁员权解除劳动合同：

　　①劳动者从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得行使非过失性解除权解除劳动合同，也不得行使经济性裁员权解除劳动合同。

　　②劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得行使非过失性解除权解除劳动合同，也不得行使经济性裁员权解除劳动合同。

　　③劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得行使非过失性解除权解除劳动合同，也不得行使经济性裁员权解除劳动合同。

　　④女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得行使非过失性解除权解除劳动合同，也不得行使经济性裁员权解除劳动合同。

　　⑤劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得行使非过失性解除权解除劳动合同，也不得行使经济性裁员权解除劳动合同。

　　⑥法律、行政法规规定的其他“用人单位不得行使非过失性解除权解除劳动合同，也不得行使经济性裁员权解除劳动合同”的情形。

　　另外，需要指出的是，用人单位无论基于何种原因行使解除权解除劳动合同的，为了维护劳动者的利益，《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”这一规定加强了工会维护劳动者利益的作用，将工会作为限制用人单位滥用解除权的有效防范机制，使通知工会变为行使单方解除权的前置条件，有利于保护劳动者利益。《劳动法》第三十条也规定：“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”